Her canlı canlısının ihtiyaçları, diğer şeylerin yanı sıra dünyada sürekli, sürekli bir alışverişi - bilgi verici, maddi bir değişimi oluşturur ve besler. Aynı kural insan toplumunda binlerce yıldır aynı şekilde işliyor - belli bir zincir boyunca yükselen bireylerin ihtiyaçları toplumu hareket ettirir, değiştirir, dönüştürür ve geliştirir.
Aynı zamanda, bunların ihtiyaç ve memnuniyeti toplumun inşa ettiği yapının ve dizinin değişen karmaşıklığına dahil olur; fizyolojik ve fiziksel ihtiyaçlarla birlikte, psikolojik yaşamda kaçınılmaz ve hayati bir rol oynamaya başlar ve herhangi bir ihtiyacın karşılanması deneyimlerinden harekete geçmeyi gerektirmeye başlar. Genel olarak ve belirli bir düzeyde, ihtiyaçların kendileri, tanımı gereği, belirlenen görevleri yerine getirmek için bireyi hareket ettirirse, bu sistemin diğer bileşeni motivasyondur.
Motivasyon teşhisi.
Motivasyon, sırayla, bireysel olur. Maslow'un psikolojik düzeyde sınıflandırmasına göre en yüksek olanın ihtiyaçları da bireyseldir: kendini gerçekleştirme, kendini ifade etme, kendini gerçekleştirme; hayatı gerektiren ve geliştiren ihtiyaçlar ve insan deneyimi. Bir ekipte, bu seviyedeki motivasyon sadece belirli katılımcılar için değil, genel işler için de gereklidir: hareket ve gelişim için farklı araçlar gerekir. Maddi motivasyonel araçlara ve psikolojik motivasyona bölünebilir. Ayrı olarak, takımdaki kişisel motivasyon reaksiyonunu seçebilirsiniz: yarışma.
Bir kişi, ayırt edilebilen üç aşamadan geçer: hedef belirleme (ayrılmak ve saygı kazanmak için), hedefe ulaşma yeteneğinin değerlendirilmesi (saygı görebilirsem, kazanabilseydim), bundan sonra, kişisel değerlendirme ve bilgi sisteminden geçtikten sonra, uygulama mekanizması zaten aktive edilir veya fikir terk edilir. Ekipteki çalışanların motivasyonunun geri kalanı daha ayrıntılı olarak ele alınabilir; Bununla birlikte, her durumda, insan motivasyonu için eylem planının bir ihtiyaçlar sisteminin belirlenmesi ve bu ihtiyaçların karşılanmasına vurgu yapan daha ileri bir yaklaşım olduğu söylenebilir.
Eğer gelirse maddi motivasyondaha sonra ücretler, işyerinde çeşitli imtiyazlar (örneğin ulaşım), yeni bir ofis ve benzeri gibi - her türlü maddi ücrete indirgenir. Bu motivasyon oldukça basit bir teşvik seviyesine iner ve güvenlik ile iş verimliliği arasındaki doğal bir ilişkiyi ortaya çıkarır. Bununla birlikte, düzensiz motivasyonun karakteristik bir püf noktası olduğu belirtilmelidir: düzenli olarak maddi ödüller etkilerini yitirir, bu nedenle bu konuda beklenmeyen ilaveler daha etkilidir.
Psikolojik motivasyon alanına dokunursak, kişisel nitelikleri etkileyen daha derin bir konuya değinilir ve kişi gereksinimleri. Bu soru, işin bir insanın kendini gerçekleştirme alanındaki beklentilerini ne ölçüde karşıladığını, onun düşüncelerine uygunluğunu, büyüme gereksinimlerini ve onunla ilgili sorunları içerir; Çalışmalarında ve verilen projeleri uygulama sürecinde onlara bir cevap bulursa ve ayrıca dersindeki başarısızlıklardan kaçınmayacağını. Bu nedenle, motivasyonların teşhisi, mesleki faaliyetlerde motivasyonun temel bir niteliğidir ve elde edilen bilgiler ideal olarak ekiple derhal sorunları çözmek için, sahadaki personeli dağıtırken ve yeni personel alırken kullanılmalıdır.
Takımdaki motivasyon.
İnsani ihtiyaçlar zamanla değişme eğilimindedir ve çalışan bir erkek olmak istisna değildir. Teşhis periyodik olarak yapılmalıdır - en baştan - işe girerken; Bu, çalışanların psikolojik ve ideolojik gereksinimlerini yakından takip etmenize, ihtiyaçlarınızı değiştirmenize göre programda değişiklikler yapmanıza, değişiklikleri sürdürmenize yardımcı olacaktır.
Bu durumda motivasyon araçlarını göz önüne alırsak, doğal olarak iki gruba ayrılabilir: olumlu motivasyon ve olumsuz. Birincisi, işte kendini gerçekleştirme fırsatlarının övülmesi, tanıtılması ve iyileştirilmesi ise, ikincisi sırasıyla başarısızlık, kârlı olmayan bir pozisyona transfer, kınama ve benzeri şeyleri içerir. Psikolojik olarak daha etkili olan nedir? Bu, tüm uygulamaya karar verir, ancak mantık, uyumlu bir yaklaşımın - iyi bilinen "sopa ve havuç" un en etkili rolü oynaması gerektiğini belirtir.
Her neyse, yaklaşımdaki asıl şey, motivasyonların gerçek uygulamasıdır: boş vaatler kimseyi beslemeyecek ve istikrarlı, bütünleyici bir ekip oluşturmayacaktır. Bir kişi vaat edilen yeri almalı ve kişisel uygulama imkânına sahip olmalıdır, aksi halde böyle bir çalışmaya devam etmeyecek, ve ayrılma imkanı yoksa, etkin bir şekilde ve iyi niyetle çalışmayacaktır.
