Raymond Meredith Belbin, yapıcı takım rollerinde araştırma sahibi bir bilim adamıdır.
o hipotezler oluşturdu ve yedi yıl boyunca test etti, henüz bir takım ortamında insanların davranışlarını tahmin etmek için etkili formüller çıkarmamıştı.
Belbin Teorisi
Bir takımda ki elde edilen başarıBüyük olasılıkla, her bir katılımcıya bireysel bir rol ve bu role karşılık gelen görevler atanmıştır.
Her ekip üyesinin verimliliğini en üst düzeye çıkarmak için, insanlar hem kişisel hem de kolektif hedefleri takip etmelidir.
Ancak bu, yetkin hedeflerin belirlenmesi ve rollerin dağıtılması bile olur takıma olumlu bir sonuç vermeyin nesnel nedenlerden dolayı:
- Katılımcılar değişen koşullara uyum sağlama esnekliğine sahip değillerdir.
- İnsanlar ayrıntılara odaklanıyor, tüm resmi görme fırsatını kaçırıyorlar.
- Ekip üyelerinden biri diğer katılımcılarla ve etkinlikleriyle ilgili olumsuz duygular (tahriş) yaşıyor.
Bu nedenle, Belbin gelecekte başarısız olacak bir takımı tanımlamanın kazanan bir takımdan daha kolay olduğuna inanıyordu.
Takımın başarı aksiyomları:
- Güven veren ve tanıyan ve daha sonra insanların yeteneklerini doğru şekilde uygulayan bir liderin varlığı.
- Yaratıcı bir birimin varlığı, fışkıran fikirler.
- Ekip üyeleri arasında eşit zeka seviyesi.
- Tüm katılımcılar, rekabet olasılığını ortadan kaldıran farklı roller üstlenirler.
- Katılımcılar kendilerine verilen rollere karşılık gelir ve bireysel fonksiyonel görevlerle başa çıkabilirler.
- Takım çalışmasının dezavantajları, birleştirici faaliyet ve rollerin yeniden dağıtılması sürecinde (katılımcıların bilgisine ve kişisel özelliklerine dayanarak) düzeltilir.
Takım Rolleri Sınıflandırması
Sınıflandırma sekiz rol içermektedir. Sırayla, roller olabilir birincil ve eksik.
K ana Uygulayıcı, koordinatör, motive edici, tedarikçi, fikir üreteci içerir.
Bu rolleri karşılaştırırsak, onların antipot veya muhalif olduklarını görebiliriz, ancak aynı zamanda ekibin “iskeletini” oluşturur.
böylece koordinatör Katılımcılara kişisel yerler atamak ve uyumlu bir devlet kazanmak istiyor motivasyon İş arkadaşlarının ilerlemesini sağlamak için dengeyi kırmaya çalışır.
Ana roller, herhangi bir görevi etkin bir şekilde çözmenize olanak tanır.
Ancak gerçek insanlar yalnızca bireysel bir işe odaklanamadıkları için çatışmalar ortaya çıkar.
Düzgün çatışmalar yardım eksik rolü. Bunlar analist, beyni ve denetleyiciyi içerir.
Tanımlanan sekiz role ek olarak, sınıflandırmada bir araya getirilebilir. ek konumu. Bu pozisyonlar, herhangi bir alanda (mühendislik, ekonomi vb.) Uzmanlığa sahip endüstri uzmanları tarafından işgal edilir.
Belbin’e göre bu insanlar rol oynuyor "Uzman". Ancak uzmanlar ekibin temel yapılandırmasına dahil edilmedi.
Bu nedenle, yüksek değere rağmen, rol modeline ek bir unsur eklemek için yüksek enerji maliyetleri gerektirirler.
özellik
uygulayıcısı
özellik. Bu rolün temsilcileri, sürekli çalışarak ve sürekli çalışarak sorunları çözme eğilimindedir. Durumun ayık bir bakış açısıyla ve kendi faaliyetlerini açıkça kontrol edebilme yetenekleriyle ayırt ediyorlar.
Uygulayıcılar kendilerini bu Şirket ile aynı değerlere sahip oldukları için Şirket içinde görürler.
Bencil çıkarlar uygulayıcıları almaz. Rol temsilcileri, hedefe giderken acımasız ve acımasız olabilir.
işlevselliği. Uygulayıcılar örgütsel görevleri iyi yerine getirir ve doğrudan çalışırlar.
Güvenilirlikleri ve titizlikleri nedeniyle ortak davaya büyük katkı sağlarlar. Verimlilik, hedefe kesintisiz hareket etmenizi sağlar. Yetkinlik, iyi sonuçları garanti eder.
koordinatör
özellik. Bu rolün temsilcileri insanları iyi hisseder ve uzaktaki yetenekleri tanır. Emir verebilir ve idamlarını yapabilirler. Koordinatörler her zaman tecrübe bagajına sahiptir ve meslektaşları tarafından saygı duyulur.
Rol temsilcileri her zaman profesyonel uzmanlaşma konusunda yetkin değillerdir, ancak bilgiye karşı bilgelik ve iyi duyarlılığa sahiptirler.
işlevselliği. Koordinatörler, takımı birleştirmek, kutupsal karakterleri olan insanların başında olmakta iyidir.
Rolün temsilcileri, kendilerine yakın olan meslektaşları ile birlikte en iyi sonuçları sıralamaya koyuyor. Çatışmayı barışçıl yollarla tavsiye edebilir, kontrol edebilir ve sıfıra indirebilirler.
Yaratıcı
özellik. Rolün temsilcileri ağırlıklı olarak dışa dönük, kişisel başarılar için iddialı ve açgözlüdür.
Yaratıcıların motive edilmeleri gerekmez, çünkü kendi içlerinde kolayca motivasyon bulurlar.
Takımdaki lider öğeyi hissetmeyi ve diğerlerini harekete geçirmeyi severler. Yaratıcılar, gizli yolları kullanarak engelleri hızla atlar. Yaratıcının zayıf noktası duygusallıktır.
Rol temsilcileri, başarısızlığa çok kötü tepki verebilir. Ayrıca uyuşmazlıkların aşkı ve tavizlerinin ötesinde savunmak için keskin bir arzu nedeniyle çatışmaları çözmenin zor olduğunu düşünüyorlar.
işlevselliği. Yaratıcı, baskı altındaki etkinlik ve üretkenlik nedeniyle liderlik görevinde iyidir. İnsanları doğru kelimelerle “bağlayabilir” ve böylece ekip üyelerini teşvik ederler.
Yaratıcılar, tutkuları evcilleştiren bir denge unsuru sunarlar. Bu yetenek, benzer problemlerle duygusal bir bağ bulunmamasından kaynaklanmaktadır.
Rol temsilcileri, problem çözme konusundaki yaratıcı yaklaşımı değiştirmeyi ve reddetmeyi kolayca kabul eder.
Liderlik konumunda, belirli görevlerin yerine getirilmesi konusunda insanlara kendi vizyonlarını dayatmaya çalışırlar. Bu durumda, yaratıcılar takımdaki en yüksek verimlilik göstergesine sahiptir.
Fikir üreteci
özellik. Jeneratörler, gruba yenilikçilik ruhunu getiren en yaratıcı ekip üyeleridir.
Geleneksel modelleri terk eder, genellikle fikirleriyle yalnız kalmak ve üretken olarak çalışmak için kendilerini takımdan ayırırlar.
Jeneratörler olumlu ve olumsuz eleştirilere karşı hassastır. Radikalizmleri, kendi yerine getirmeme ve yaratıcı belirsizliklerinden dolayı fikirleri hayata geçiremezler.
Fikir üreteçleri meslektaşları ile veya grup anlaşmazlıklarıyla iletişim kurarken yenilebilir ve kaybolabilir, ancak bağımsızlık ve özgünlükleriyle bağımsız bir ünite olarak ayırt edilirler.
işlevselliği. Jeneratörün temel işlevi yenilikçi fikirler sunmak ve teşvik etmektir.
Takım üyelerinin geri kalanının problem çözme yaptığı tahılları ekiyorlar. Rolün temsilcileri sıklıkla yeni şirketler / kuruluşlar / endüstriler açma sürecine öncülük eder.
araştırmacı
özellik. Mükemmel, çeşitli insanlarla ortak bir dil bulun. Büyük miktarda bilgiyi müzakere etme, işleme ve analiz etme becerisine sahiptirler.
Fikirlerin yaratılmasında uzmanlaşmış değillerdir, ancak emir jeneratörlerinin fikirlerini isteyerek ve ustaca geliştirirler. Araştırmacılar ortak hedeflere ulaşmak için "doğaçlama araçları" doğru şekilde uygulayabiliyorlar.
Diğer özelliklerin kendilerini tanımadığı yerlerde bile fırsatlar bulurlar.
Ancak araştırmacı meslektaşlarından teşvik almazsa, girişimi sıfıra indirgenir.
işlevselliği. Arama sürecinde grubun ötesine geçen iyi bir kaynak anlayışına sahipler. Dış dünyayla bağlantı kurun.
Araştırmacılar her zaman bilgileri çöpten kurtulmaya ve elde edilen bilgileri ekip hedeflerine ulaşmak için kullanmaya yarayan bir tür iç filtre çözümleyiciden geçirir.
uzman
özellik. Uzmanlar, problem çözme konusunda, her bir eylemini dikkatlice tartarak, kapsamlı bir yaklaşıma sahiptir.
İnisiyatif ve hızdan farklı değildirler, ancak hemen hemen her zaman kritik bir yaklaşım ve sorun üzerinde azami konsantrasyon pahasına doğru kararları alırlar.
işlevselliği. Uzman analizde iyidir. Tartışmalı fikir ve önerileri ortadan kaldırabilir, sonuçlarını dikkatlice inceleyerek ve tahmin edebilir.
Rol temsilcileri, nadiren hata yaptıkları için kariyerlerinde yüksekliğe ulaşırlar. Yavaş olmanın yanı sıra başkalarına karşı duyarsız ve sıkıcı görünüyorlar.
diplomat
özellik. Diplomatlar takımı hedefliyor.
Nazik ve kibarlar, herkese bir "anahtar" bulacağım. Diplomatlar, doğaları gereği, herhangi bir şartlara kolayca adapte olurlar.
Rol temsilcileri, sevgi ışınlarında yıkanır ve takımda başarı elde eder.
işlevselliği. Diplomatlar bir takımda keskin köşeleri pürüzsüzleştirir, anlaşmazlıkları ve çatışmaları geçersiz kılar. Takımda sağlıklı bir duygusal iklim oluşturmak için uzun ve sabırla çalışmaya hazırlar.
sanatçı
özellik. Herhangi bir girişimi mantıklı bir sonuca getirerek göreve gidin. Sadece omuzlayabilecekleri şeyler için alınırlar.
Sanatçılar görevleri dağıtamaz ve işleri devredemez. Ancak iş için dış uyaranlara ve motivasyona ihtiyaçları yoktur.
işlevselliği. Gereken görevlerin yoğunlaşma ve doğruluk gerektirdiği durumlarda ekip tarafından ihtiyaç duyulur. Sanatçılar, özenli ve kendi kendine yeterli.
İş sırasında, sıklıkla kendilerine geri çekilirler. Rolün temsilcileri, yüksek performans ve performans arzusu nedeniyle iyi liderler olabilir.
Cihaz nerede, nasıl ve ne için kullanılır?
Takım Rolleri - verimlilik temeli.
Çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini doğru bir şekilde belirlerseniz ve onlara uygun roller verirseniz, çatışmalar, rekabet, verimsizlik, pasiflik önlenebilir işçilerden vb.
Takım rollerini ve takım içindeki ilgili görev dağılımını belirlemek, insan kaynaklarının doğru kullanılmasını sağlar.
Böylece araştırmacının rolüne yatkın olan bir kişi bu fırsatı bulacak potansiyelini fark etveri toplama ve analiz etme talimatını verirseniz. Aynı zamanda, çalışma isteği sürekli yüksek kalacak.
Açık bir jeneratörün rutin ve rutin görevlerin yerine getirilmesini gerektiren bir pozisyon için tanımlandığı durum, verimlilik ve performansta keskin bir düşüşe yol açacaktır.
Fikir üreteci kendi doğasını dolamıyor ve kendini çerçevelerle sınırlama ve yaratıcı eylemsizlik yüzünden hayal kırıklığına uğrayacak.
Roller sorgulayarak veya uzmanlarla çalışarak tanımlanabilir (takım eğitmenleri, psikologlar).
Gerçek hayatta, hiçbir rolün saf temsilcileri yoktur. Bir kural olarak, bir kişinin bir eğilimi vardır hemen birkaç rol yapma komuta pozisyonuna. Bu nedenle, baskın tarafın belirlenmesi ve ortak hedeflere ulaşmak için doğru kullanılması önemlidir.
Belbin’in “Takım Rolleri” teorisinin özeti:
