Çatışma durumları da dahil olmak üzere, insan yaşamının tüm alanlarında meydana gelir. iş iletişimi çatışmaları.
Bir kişinin kişisel ve çalışma hayatının başarılı, konforlu ve ilgi çekici olması için, taraflar için azami fayda sağlayacak sosyal gerilimleri ortadan kaldırabilmek önemlidir.
İş anlaşmazlığı - nedir?
Çatışmalar insan varlığının sabit bir parçasıdır.
Onlar sadece yıkıcı bir bağlantı değil sosyal etkileşimde değil, aynı zamanda üretkendir, çünkü insanları genel olarak iletişim becerilerini ve duygusal zekayı geliştirmeye, geliştirmeye zorlayabilir.
çatışma - Taraflar arasındaki çelişkileri çözmenin nihai yolu. Buna karşılık, çatışmanın her iki tarafında uygulamak istedikleri hedefler, çıkarlar ve nedenler var.
Kısacası iş çatışması - iş sürecine katılan kişilerin çatışma yaşadığı bir tür sosyal çatışma.
Vakaların% 80'inde çatışma ortaya çıkıyor Katılımcıların doğrudan arzularının yokluğunda ile ilişkili, onun oluşumu ile ilgili:
- Katılımcıların kendi duygusal zekalarını kullanma yeteneklerinin olmaması;
- iletişim becerilerini doğru şekilde uygulayamamak;
- sosyal temasların sosyo-psikolojik özelliklerine dikkat edilmemesi.
İş çatışma. İş ahlakının temel kuralları:
türleri
Katılımcıların çalışma hiyerarşisindeki pozisyonuna bağlı olarak çatışmalar:
- Yatay. Bu gibi çatışma durumları, hiyerarşik sistemde aynı seviyede olan çalışanlar arasında ortaya çıkar.
- Dikey. Dikey, hiyerarşik sistemin farklı seviyelerindeki katılımcılar arasında meydana gelen bir çatışmadır. Örneğin, dikey çatışma patronla ve çalışanla ya da çalışanlar grubunun çatışması ve şirketin yönetimi, grev şeklinde ifade edilebilecek, kendi anlaşmalarıyla toplu işten çıkarmalar ile ilişkilendirilebilir.
Yatay ve dikey çatışmalar farklı özelliklere sahiptir ve bir kural olarak, sosyal merdiveni daha yüksek olan katılımcının gücü olduğu ve kullanabileceği için farklı çözümler sunar. Bir çatışma durumunun seyrini daha etkili biçimde etkileyebilir istediğini elde etmek için.
Katılımcı sayısına bağlı olarak çatışmalar ayrılmıştır:
- Kişilerarası. Örgütün iki çalışanı arasında (iş faaliyeti ile doğrudan bağlantısı olmasa bile) kişisel bir çatışma varsa, kişilerarası olarak adlandırılır.
- Gruplararası. Çatışan taraflar, şartlı bir grupta birleştirilebilecek birkaç katılımcıdan oluşuyorsa, bu çatışma gruplar arasındadır. Bazı durumlarda, bu gruplardaki insanlar belirli kriterlere göre birleştirilir. Örneğin, bir Caucasoid yarışına mensup birkaç meslektaş, siyah meslektaşlarının bunu duyduğu ve kırıldığı için işyerinde ırklararası bir çatışmaya yol açan Negroid yarışının insanlarından kabaca konuştu. Buna göre, çakışan bir grupta - açık tenli insanlar ve diğerinde - koyu tenli insanlar.
- Kişilik ve takım Çatışmanın bir tarafı bir grup insan, bir kısmı da bir insan. Çatışma durumu yatay durumla ilgiliyse, bir grup insanın bireye ilişkin çatışma davranışı son derece acımasız olabilir, çünkü onu koruma gücüne sahip olmayan bir kişi özellikle savunmasız olacaktır. Bu gibi çatışma durumları genellikle taciz, boykot, hakaret, çeşitli zihinsel ve bazen fiziksel şiddet kullanımı ile ortaya çıkar. Örneğin, çalışma ekibi katılımcılardan birinin LGBT topluluğuna ait olduğunu öğrendi.
Kolektife muhafazakar, hoşgörüsüz görüşler hakim ise, bu “kişilik-kolektif” bir çatışmaya yol açabilir.
Ayrıca, açıklık derecesine bağlı olarak çatışmalar aşağıdakilere ayrılır:
- Aç. Kimse çatışmanın varlığını gizlemeye çalışmaz, bu yüzden etrafındaki herkes, üstleri de dahil olmak üzere, onu tanır. Açık çatışmalarda kullanılan yöntemler protestolar olarak kamuoyu tartışmaları şeklinde ifade edildiğinde daha basittir. Buna karşılık, her bir tarafın tepkisi de açık veya gizli olabilir (açıkça davranan partinin saldırılarını göz ardı ederek, doğrudan sosyal temasa girmeyi reddederek). Ancak, en azından bir tarafın doğrudan hareket etmemesi durumunda, elbette açık bir çatışma denemez.
- Gizli. Çatışmanın tüm tarafları, çatışmanın var olduğunu diğerlerinden gizlemeye çalışıyor. Bir çatışma durumunun geliştirilmesinde kullanılan yöntemler, örneğin bir tarafın ihtiyaçlarını göz ardı ederek boykot olarak daha dolaylıdır; rakiplerin iş sürecinde en dezavantajlı pozisyona ulaşma arzusu (bir taraf işin en nahoş kısmını kasten atabilir).
Karşılıklı anlayışa ulaşma ihtimaline bağlı olarak, çatışmalar aşağıdakilere ayrılır:
- Agonist. Taraflar, çeşitli yöntemlerle karşılıklı anlayışa ulaşabilirler.
- Antagonistik. Bu tür çatışmalar, çeşitli nedenlerle taraflar arasında karşılıklı anlayış sağlamanın mümkün olmadığı durumları içerir. En başarılı koşullar altında, çatışma alevi basit bir şekilde azalacak ve rakipler arasında tam teşekküllü biri olabilecek bir anda bir tür soğuk savaş başlayabilir.
örnekler
- Ekonomik krizin daha da artması nedeniyle, şirket çalışanlarına zamanında ücret ödeyemiyor. Bir grup işçinin sabrı sona erer ve takımdaki grev fikrini teşvik ederler. Çoğu işçi bu fikri alır ve açık bir dikey çatışma başlar.
- Konuşma engelli, suskun, meslektaşlarıyla aktif iletişim kurmaya ilgi duymayan bir kız, sakar. Aynı zamanda, kişisel görüşleri ekibin ana bölümünün görüşlerinden farklıdır ve tartışmalar sırasında birkaç kez dikkatlice ifade eder ve bu da bir çatışma durumuna yol açar. Muhalifleri, kendisini ve diğer “gafları” hatırlıyor; örneğin, belgelere yanlışlıkla kahve döktüğünü, inisiyatif etmemeyi suçladığını, kelimelerin telaffuzunun görünümüne ve özelliklerine hakaret ettiğini söyledi. Bu, “kişi ve takım” formatının açık yatay bir çatışmasıdır.
- Avukat pozisyonu için genç bir adam, şirketin patronu "çekmek" için memnundur, çünkü arkadaşının oğludur.. Bu çekirdek ekip için hoş değil ve yeni çalışana karşı dikkatli. Zamanla, takıma bir sır sızıyor: Bir adam, birkaç yıl önce bir yaya geçidinde bir adamı öldürdü, ama babasının maliyesi sayesinde hapse girmedi. Çok az sayıda insan doğrudan etkili bir çalışanla çatışmak istemektedir, fakat hiç kimse onun için olumlu hisler taşımamaktadır, bu yüzden destek ve yardım etmeyi reddetmek için mümkün olan her şekilde çalışıyorlar, hiç kimse onunla bir ekip içinde çalışmak istemiyor. Adam hızla bunu fark eder ve durumdaki öfkesini açıkça ifade etmeye başlar.
Bu, bir tarafının gizlendiği “kişilik ve kolektif” formatın açık yatay bir çatışmasıdır.
nedenleri
Ticari iletişimde çatışmaların ana nedenleri:
- Bilgi yönleri. Çeşitli bilgiler bozuk, yanlış bir biçimde iletilebiliyorsa veya hiç aktarılmıyorsa, bu bir çatışma durumuna neden olabilir.
- Algılama değerlendirmesini içerir. Bazı durumlar ve görevler değerlendirilirse (olumlu, olumsuz, tarafsız veya başka bir şey), ekip üyelerinin bir kısmı buna katılmayabilir ve kendi değerlendirmelerini yapabilir.
- Uyumsuzluk. Bir veya birkaç alanda takımdaki uyumsuzluğun varlığı: psiko-fizyolojik yönü, bireysel psikolojik, sosyo-psikolojik ve psikolojik.
- Kolektif içi sosyal hiyerarşi. Gruplarda, işçilerin içinde aktif olarak iletişim kurup etkileşimde bulundukları koşullu gruplara ayrıldığı bazı sıkıntılar vardır. Aynı zamanda, gruplar arasındaki etkileşim isteksizdir veya çeşitli nedenlerden dolayı neredeyse hiç yoktur. Bu tür sistemlerde, gruplar arası çatışmalar oldukça sık görülür. Kanunsuzluklar ayrıca, herhangi bir nedenle saldırı ve hakaret nesnesi haline gelen kolektiflerde de ortaya çıkabilir.
- Gerçeklik algısındaki farklılıklar ve çarpıtmalar. Bir veya birkaç partinin katılımcıları gerçeğe olumsuz bakabilir, tarafsız olayları kesin olarak olumsuz ve kabul edilemez olarak algılayabilir.
- Muhafazakarlık, düşünmede esneklik eksikliği. Bir veya birkaç partinin katılımcıları kendilerini rakiplerinin yerine koyamazlar veya bunu yapmak istemezler, bu nedenle durum hakkındaki görüşleri tek taraflı ve kategoriktir.
- Doğal rekabet. Kolektifler her zaman, rekabetçi bireyler veya gruplar arasında çatışmaların ortaya çıktığı bir rekabet unsuruna sahiptir.
Geçmiş
Çatışmaların genellikle anlaşmazlıklar, görüş farklılıkları, hedefler, nedenler, önceki çatışmalar, kavgalar, tartışmalardan oluşan bir temeli vardır. Bu vakfa “çatışma ön koşulları” denir.
Önkoşullar ayrılmıştır:
- İç. Her bir tarafın çatışmaya ve onun psikososyal özelliklerine karşı öznel algısı ile ilişkilidir;
- Dış. Bunlar, partilerin öznel algılarıyla doğrudan ilgili olmayan ön koşulları içerir. Bazen bunlar katılımcılar tarafından tam olarak kontrol edilemeyen faktörlerdir.
Ticari iletişimde çatışma durumlarının ortaya çıkmasının önkoşulları:
- Her katılımcının bilişsel şemalarının özellikleri. Çoğu durumda insanlar, duruma doğrudan bakamıyorlar çünkü bilişsel kalıplar oluşturdular. Bir yandan, bu karar alma sürecini hızlandırıyor, ancak diğer yandan, katılımcının bilişsel şeması diğerinin bilişsel şemasından farklıysa, bu bir çatışma nedeni olabilir.
- Zayıf duyguları kontrol etme yeteneği. Her bir kişide stres direnci ve kısıtlama, farklı derecelerde geliştirilir ve bir kişinin sessiz kalmasını veya sakince argüman yapmasını diğeri ise saldırgan bir saldırıya başlar.
- Bencillik. Bu öncül, bir veya birkaç tarafın, kendilerini yalnızca kişisel arzulara yönelme arzusu anlamına gelir.
- Yargılarda nesnellik eksikliği. Kısmen birinci nokta ile ilgili: herkesin tamamen objektif olmalarını engelleyen belli inanç ve bilişsel şemaları var.
Aynı zamanda bilişsel şemalar geliştirilebilir ve kendini rakip pozisyonda sunma yeteneği asla gereksiz değildir.
- Hatalı beklentiler. Bir veya birkaç partinin muhalifleri yargılayacağı ve durumu kendi arzularına ve algılarına göre değerlendireceği anlaşılmaktadır.
- Samimiyet eksikliği. Sosyal ilişkilerde samimiyet hiç bir zaman kendi yararına olmamıştır.
- Aşağılayıcı pozisyon. Sosyal etkileşim sürecinde, bir insan ya da bir grup insan rakiplerine aşağılanma davranırsa (alay eder, gizli hakaretler kullanır, kasıtlı küçümseme ile iletişim kurar), bu gelecekteki bir çatışma durumunun temeli olacaktır.
Çözünürlük yöntemleri
Çatışmaları çözmenin ana yolları:
- Normatif. Tartışma sürecinde çatışmaya taraf olanlar birbirleriyle en uygun etkileşim kurallarını oluştururlar ve gelecekte bunları takip etmeye çalışırlar. Bir taraf diğerinin kuralları görmezden geldiğini fark ederse, çatışma tekrarlanabilir.
- Müzakere. Tartışma sırasında, taraflar çatışma durumunu tartışır, herkes için en uygun çözümleri bulmaya ve uzlaşmaya çalışırlar.
- Manipülatif. Çatışmayı çözme sürecinde, taraflardan biri, dikkatli manipülasyonlar ile istediklerini elde etmeye çalışırken, kasten yavaşça davranır.
- Yüzleşme. Bir çatışmayı çözerken, parti sert davranır, kategorik olarak kendi bakış açısını savunur ve kendisine uygun olan çatışma durumundan kendi yolunu çıkarır.
Ticari çatışmaların üstesinden gelmek için psikolojik mekanizmalar:
- tüm tarafların amaçlarında, amaçlarında ve çıkarlarında tutarlılığa duyulan ihtiyaç;
- partilerin çatışmanın barışçıl bir şekilde çözümlenmesi isteğinin önemi, diğer tarafın algısını daha iyi anlama arzusu;
- taraflar arasında güven varlığı;
- yönetim adına yumuşaklık ve sertlik arasındaki en iyi dengeyi bulma arzusu.
Bir şirketteki anlaşmazlıkları çözme yönergeleri:
İş konuşmasının önemi
Rakipler arasında kibar, açık, yapıcı sohbet - Çatışma durumlarının çoğunu çözmenin anahtarıiş etkileşimi sürecinden kaynaklanan.
Bir iş görüşmesinde, beş aşama vardır:
- 1. Aşama Taraflar arasında duygusal temas kurulur, başka bir aşamaya geçebileceklerini fark ederler;
- Aşama 2 Konuşmaya katılanlar, muhaliflerin kendi konumlarını düşünmelerini, diyalog tarzına uyumlarını sağlar. Bu aşamada, önemli konuların tartışılması başlamaz;
- Aşama 3 Bir çatışma durumu bağlamında muhalifleri endişelendiren her şeyin tam bir tartışmasını içerir. Kibarca fikir alışverişinde bulunurlar ve kendileri için uygun olan çatışmadan çıkma yöntemleri önerirler;
- 4 aşamalı. Bu aşamada, taraflar, katılımcıların alternatif yorum yapma olasılığını dışlayan bir formülasyonda açıkça ilan edilen en uygun kararı verir;
- Aşama 5 Konuşma sona erer. En önemlisi, tartışmaya katılan herkesin kendisi hakkında olumlu bir izlenim bırakması gerektiğidir.
Katılımcılara tüm rakipleri bir araya getiren şeylerin varlığını hatırlatmak ve çatışmanın gelecekte geri dönmeyeceği ve iş iletişiminin üretken ve eğlenceli olacağı umudunu ifade etmek önemlidir.
İş konuşması başarılı olursa, çatışma ortadan kalkar.. Bu nedenle, diyaloga katılanların iletişim becerilerini geliştirmeleri, rakiplerine saygı duymaları ve sorunların kapsamlı bir tartışmasına hazır olmaları önemlidir.
İş iletişiminde çatışmalar ve stresler ve bunları önleme yolları:
