Modern iş oldukça rekabetçi bir ortamda gelişiyor. Pek çok fırsat yüksek talepler üretir - verimlilik, kalite, çeşitlilik için. En iyisi olmak için, yüksek kaliteli bir ürün satmak veya iyi bir hizmet sunmak yeterli değildir - rakiplerinizi diğer birçok göstergede aşmanız gerekir: hizmet düzeyi, ek hizmet sayısı ve coğrafi erişilebilirlik. Aynı zamanda uzun vadeli sadakat oluşturmakla da ilgilidir.
Hizmet kalitesi - hizmet, tekrar satın alma sıklığını etkileyen en güçlü araçlardan biridir. Bu nedenle, hazırlıklı olma ve personelin olumlu motivasyonu bu süreçte çok önemli bir rol oynamaktadır. Zekice eğitilmiş uzmanların işverenin kapısını nadiren vurdukları açıktır. Personelin eğitilmesi gerekir. Ve bu tek seferlik bir işlem değil, şirketin yaşam döngüsü boyunca işinizin gelişimine eşlik eden bir süreçtir.
Personel eğitimi organizasyonu.
Böylece, işinizi açtınız (ya da büyük çapta bir yeniden yapılanma gerçekleştirmeye karar verdiniz ya da yeni bir bölüm açtınız) - sonuç olarak, yeni işe alınan işçilerin dikkatlice seçilmiş bir bölümünün ofisinizin eşiğinde olduğu ortaya çıktı. Sorumluluklar, tanımlanan çalışma takvimi ile netleştirildi. Başlamak mümkün gibi görünüyor. Ancak, şimdi en etkili öğrenme için en uygun an geliyor. Ve ne kadar iyi organize edeceğinize bağlı olarak, finansal sonuçlara bağlı olacaktır.
İki ana var personel eğitimi yöntemi ilk aşamada:
- yeni çalışanların deneyimli ekip üyelerinden biri (veya şahsen yönetici tarafından) eğitimi;
- ilgili bir uzman tarafından eğitim.
Her seçeneğin özelliklerini düşünün.
Tecrübeli, kanıtlanmış bir ekip üyesi (birimin yöneticisi ise daha iyi) yeni gelenler alırsa, yeni çalışanlar derhal yeni işin özelliklerini öğrenebilir: bu şirkette çalışma gününü nasıl başlatıp bitireceği kabul edilir, bu arasındaki etkileşimin özellikleri nelerdir? yemek yemenin geleneksel olduğu, belirli konularda temas kurabileceğiniz birimler.
Bu ve şirketteki iç siparişle ilgili diğer bilgiler paha biçilmezdir. Eğer talimat sadık, olumlu motive olmuş bir çalışan tarafından verilirse, yeni çalışanlar da ilk günden itibaren olumlu bir şekilde ayarlanacaktır. Ek olarak, meslektaşlarından birinden birincil bilgi alan gelecekteki ekip üyeleri, herhangi bir süreç veya önemsemeyle ilgili sorular sorabilirler - formalizm olmadan, iletişim sürecinde takım ruhunu oluştururlar.
Bir uzmanın katılımı ile personel eğitimi organizasyonu yararlı profesyonel teknikler ve etkili vakalardır. Özellikle verilen İK yöneticisi personeliniz üzerinde çalışıyorsa. Şirket dışardan müdürle işbirliği yapar, ancak sürekli olarak - tüm olumlu anlar (tam zamanlı bir uzmanla olduğu gibi) korunur: böyle bir yönetici her pozisyon için şirketin gereklilikleri, şirketin iç programı ve bölümler arasındaki etkileşimin özellikleri ile yakından tanışır.
Mevcut personeli ne zaman ve neden eğitmek.
Yeni çalışanlar ekibe katıldı, görevler herkese açık ve doğru yapıldı. Personel eğitimi konusunun kapalı olduğunu düşünmek mümkün müdür? Hayır, asla! Personel eğitim sistemi sürekli. Personeli ne sıklıkta güncellediğinizden bağımsız olarak, mevcut çalışanlar aşağıdaki aşamalardan geçerler:
- eğitim;
- izleme ve değerlendirme;
- gelişimin yeni aşaması.
Sürekli olarak bu aşamalar için “geçmiş” öz-eğitimdir. Tabii ki, böyle bir olumlu faktörün varlığı, çalışanların motivasyonuna (ve sadakatine) ve ayrıca şirkette sağlıklı bir iklimin varlığına ve olumlu bir üst yönetim örneğine bağlıdır.
Çalışanlarınız gerçek insanlar. Başlangıçta ne kadar iyi hazırlandıkları önemli değil, zamanla işlerini daha kötü yapmaya başlarlar. İnsan beyni böyle işler - uyum süreci kaçınılmazdır. Ve bu olumsuz bir faktör olarak görülmemeli veya kötü seçilmiş personelin kanıtı olarak görülmemelidir. Bu normal.
Her birimin verimliliğini en üst düzeye çıkarmak için, geliştirilmesi gerekir. personel eğitim programı, bilgi edinme ve periyodik izleme adımlarını içerir.
Uygulamada, şöyle görünüyor: örneğin satış departmanını ele alalım. Ayda en az bir kere - bu birim personeli için yeni bilgiler içeren sınıflar (aktif satış teknikleri, itirazlarla çalışma yöntemleri, Müşterilerle iletişim kurma standartları vb. - işletmenin özelliklerine bağlı olarak); ve ayda bir kez daha - sınavlar. Kural olarak, sınavlar eğitimden önce yapılır - personel eğitimindeki zayıf noktaları ortaya çıkaran noktalara dikkat etmek için.
Genellikle, hem sınavlar hem de eğitim aynı uzman tarafından yapılır. Ve yine - bu tam zamanlı bir İK yöneticisi veya dış kaynaklı bir profesyonel olabilir. Ancak, bunun uzun süre aynı kişi olması daha iyidir (böyle bir yönetici şirketin yönetiminin gerekliliklerini bilir ve eğitimin stratejik hedeflerini açıkça anlar).
Böylece, çalışanlar sürekli olarak “iyi durumda olacaklar” çünkü gelirleri sınavların sonuçlarına bağlı olacak ve şirketin yönetimi personel eğitimi düzeyi hakkında güncel bilgilere sahip olacak. Zamanla, personel eğitiminin değerlendirilmesi, primler veya promosyonlar hakkında karar vermek için bilinen bir kriter haline gelecektir; bu, çalışanlardan birinin yetersizliği hakkında zamanında bilgi edinmenin bir yoludur.
Diğer personel eğitimi yöntemleri.
"Kontrol-eğitim-kontrol" sistematik çevrimlerine ek olarak, yeni bilgi edinmenin periyodik olmayan biçimleridir:
- kişisel veya kurumsal eğitim;
- seminerler, konferanslar ve forumlar (genellikle üst düzey yöneticiler için);
- Web Seminerleri;
- tazeleme kursları;
- çeşitli programlar (MBA gibi).
Şirkette sürekli kişisel eğitime yönelik olumlu (ve aktif) bir tutumu korumak önemlidir: işle ilgili literatürü okumak, çevrimiçi (ve basılı) profesyonel dergiler ve özel konulardaki Internet portalları. Böyle bir kurum kültürünün oluşması özenli bir süreçtir ve bu tür eylemlerin şirketin yönetimi de dahil olmak üzere süreçteki tüm katılımcılardan uygulanmasını gerektirir. Profesyonel edebiyat değişimini organize etmek, tanıdık ve arzu edilen bir süreç haline getirmek yararlıdır - ve bir süre sonra daha yeni fikirler olacaktır ve hazırlık seviyesi daha yüksek olacaktır.
Yetkinlikleri geliştirmek için bu kadar aktif bir yol seçen bir şirket kesinlikle başarılı olacak. Doğrulamak ya da kanıtlamak gerekli değildir, sadece yapılması zorunludur.