EQ ile birlikte birçok kişi başka bir faktör biliyor - EQ. İnsan duygusallığı ile ilişkilidir. Bu göstergeye sahip insanlar yüksek, "mıknatıslar". Onlar kendilerine çekilir, dinler, nereye giderse gitsinler takip etmek isterler. Onların duygusal liderliği var. Onları tanımak kolaydır, çatışmazlar, tüm olumsuzlukları nazikçe söndürürler. Ancak, liderlik iradesine sahipler, manipüle edemeyecekler ve istemeyecekler. 6 çeşit duygusal liderlik vardır.
EQ geçmişi
1912'de, IQ'nun ilk sözü ortaya çıktı. Bu kavram William Stern (Almanya'dan psikolog) tarafından tanıtıldı. Bir zeka ölçüsü uygulamaya karar verdi. 83 yıl geçti ve Amerikalı meslektaşı Daniel Goleman sansasyonel bir açıklama yaptı - IQ çok önemli değil, EQ, duygusal zeka ölçmek için çok daha etkili. Psikolog bunu, entelektüel yetenekleri belirlemek için, birinin duygularını kontrol etme ve yabancı duyguları algılama yeteneğini değerlendirmenin daha iyi olduğu gerçeğini destekledi.
Goleman başka bir konsept tanıttı "duygusal yeterlilik“Bu, diğer insanların duygularını ve duygularını motive etmek, içsel uyum amacıyla duyguları kontrol etmek ve normal ilişkiler kurmak için farkındalık ve tanıma yeteneği anlamına gelir.
Uzman görüşü
Goleman'ın çalışmalarını analiz ettikten sonra, psikoloji uzmanları yönetim faaliyetinin verimliliğinin EQ'ye% 85, IQ'ya ise sadece% 15 olduğunu belirlemiştir. Duygusal yetkinlik geliştirerek, lider duygusallığını ve astlarını, üretkenliği artırabilecek bir tür kaynak olarak görebilir.
EQ'nun gerçek anlamıyla normal duygusallıkla ilişkili olmadığını anlamak gerekir. Tanımında "duygusal zeka" ifadesi ayrılmaz bir şekildedir. Örneğin, aşırı derecede mizaçlı bir kişi düşük bir EQ'ya sahip olabilir, sakin ve dış duygusal olarak ise, bu rakam genellikle yüksektir.
Duygusal zekanın değerlendirilmesinde aşağıdakiler göz önünde bulundurulur:
- kendi duygularına, duygularına, yaşamalarına dalma yeteneği;
- rasyonel olarak duygularını analiz edebilme, mantığa dayalı kararlar verebilme.
Gelişmiş bir EQ'ya sahip bir kişi, hisler ve mantık arasındaki dengeyi koruyabilir. Kritik bir durumda, öfkeye, umutsuzluğa, umutsuzluğa, huzursuzluğa elverişli değillerdir, ancak bir araya gelip bir karar verebilir veya sonuç verebilirler.
Salovey ve Meier'e göre, çoğu kişinin alıştığı gibi, akıl ve duygular birbirleriyle iç içe geçiyor ve bir insanın başarısı sadece iş dünyasında değil, aynı zamanda kişilerarası alana da bağlı.
Duygusal yeterlilik neyi içerir?
EQ dört bileşene dayanmaktadır:
- bilinç. Ana "madde". Yüksek öz-farkındalık, bir kişinin kendi güçlü ve zayıf yönlerini, zayıf ve güçlü özelliklerini, kendi ihtiyaçlarını, hedeflerini, amaçlarını tanımasını sağlar.
- Kendini kontrol. Öz bilinçten gelir. Kendisini inceleyen bir insan duygularını yönetmeyi öğrenir. Başlangıçta biyolojik mekanizmalar tarafından yönlendirilmelerine rağmen, bunlar üzerinde kontrol almayı öğrenmek oldukça mümkündür. Kendini düzenleme becerisi, "duyguları besleyenler" den kurtulmanızı sağlar. Kendi kendini kontrol edebilen insanlar umutsuzluğa veya aşırı coşkuya kapılmak için değil, kendilerini bir araya getirebilirler.
- empati. Bu yetenek zaten iletişime odaklanmıştır. Başkalarının duygularını anlama, ilişkileri yönetme, başkalarının duyguları hakkında bilgi sahibi olma yeteneği demektir.
- İlişki becerileri. Aynı zamanda sosyal olarak adlandırılabilir. Bazıları bu özelliği arkadaşça ile karıştırır. Kısmen, bu doğrudur, yalnızca belirli bir amacı olan samimiyetten bahsediyoruz. Karşılıklı yarar sağlayan ilişkilerin kurulmasıyla ilişkilidir.
Danışman için EQ değeri
Duygusal gelişim lider için son derece önemlidir. Yeterince yüksek bir EQ'su olmayan diğer insanları yönetmek mümkün değildir, çünkü bir yöneticinin faaliyetlerinin% 90'ı tam olarak iletişim, sorumlulukların devri ve önceliklendirme ile bağlantılıdır.
Sadece bilişsel beceriler geliştirmek ve özel bilgi biriktirmek değil, aynı zamanda duygusal zekayı arttırmak da tavsiye edilir, çünkü strese karşı direnç, kişinin astlarını ve yeteneklerini anlama yeteneği, müşterileri ve ortaklarıyla ortak bir dil kurma yeteneği buna bağlı olacaktır.
Araştırmaya göre, bir yöneticinin ihtiyaç duyduğu yeterliliğin yaklaşık% 70'i tam olarak duygusal kategoriye bağlanabilir. Duygusal liderlik, başkalarını şarj etmenize, onları yönlendirmenize, ilham vermenize, doğru çalışma ortamı yaratmanıza izin verir.
6 duygusal liderlik tarzı
Çalışma ortamı - daha ayrıntılı olarak tartışılması gereken bir soru. Liderin hangi liderlik tarzını seçtiğine bağlıdır. Goleman onları 6 türe ayırdı.
- diktatörler. Astların emirlerin derhal yerine getirilmesini talep etme eğilimindedirler. Kararlarını açıklayarak, "çünkü ben söyledim" ifadesini kullanabilirler. Herhangi bir şekilde sonuç alma eğilimindedirler. Girişim, öz kontrolü yüksek. Böyle bir lider kritik bir durumda en etkili olacak, hızlı bir şekilde kriz karşıtı bir çözüm bulacaktır, köklü değişiklikler yapabilir ve "zor" çalışanlarla bile etkileşime girebilir.
- yetkililer. Bu tür liderler fikirlerini ve fikirlerini sunar ve yürütmeleri için insanları harekete geçirir. Önderlik edebilir, başkalarına ilham verebilir. Kendine güvenen, iyi gelişmiş bir empatiye sahip, her şeyi değiştirmeye çalış. Bu liderlik tarzı, şirketler yeni fikirler, yenileme ve yeniden markalaşma gerektiğinde uygundur.
- ortaklar. Onlar için asıl mesele insan olmak. Herkesle arkadaş olmaya, masaüstündeki köpeklerin fotoğraflarını övmeye, çocukların orada olmalarına ilgi göstermeye çalışacaklar. "Ortaklar", herkesle iletişim kurabilen, geniş bir temas çevrelerine sahip olan ve her alt gruba farklı bir yaklaşım olan empatilerdir. Bu yönetim tarzını, ekip katılımsız olduğunda, sorun olması durumunda çalışanları motive etme ihtiyacı duyulması önerilir.
- demokratlar. Bunlar, çalışanları iş sürecine dahil eden liderlerdir, ekibi birleştirme ve bağları güçlendirme eğilimindedirler. Karar alırken daima onların astlarının görüşleriyle ilgilenirsiniz. Genellikle beyin fırtınası yapar, iletişim ve işbirliğini destekler. Böyle bir tarz, çalışanlara ait olma duygusunu geliştirmeniz, fikir birliğine varmanız ve değerli çalışanların görüşlerini almanız gerektiğinde en uygunudur.
- Rol modelleri. Liderler astlarına, nasıl çalışacaklarını ve çalışmalarında kendilerinin gösterdiğinden daha az amaçlı ve çalışkan olmalarını bekler. Bilinçli, sonuçlara odaklanmış, inisiyatifli. Bu yönetim tarzı, sonuç için motive olmuş, yetkin çalışanlardan oluşan bir ekip oluşturmak isteyenler için uygundur.
- mentorların. Bunlar, çalışanları şu anda hedeflere ulaşmak için hazırlayan liderlerdir. Çalışanların değişiklikler getirdiğini, astların gelişimini desteklediğini, empatinin yapımına sahip olduğunu ve sıklıkla kendi kendini analiz etmeyi öneriyor. Bu tür bir yönetim bireysellik gelişimine katkıda bulunur, verimliliği arttırır.
EQ geliştirmek mümkün mü?
Bilim adamları, IQ'nun yıllar içinde değişmeyen bir katsayısı olduğuna inanma eğilimindedir. Ancak duygusal zeka gelişim ve değişime müsait. Ancak duyguların ortaya çıkması hala fizyoloji ile ilişkilidir, ancak onların yönetimi psikolojik kaynağın ayrıcalığıdır.
Duygusal gelişim eğitimler, kitap okumak, seminerlere katılmakla mümkün hale gelir. Duygusal esneklik bir lider için mükemmel bir kalitedir, ancak profesyonelliği ve artıları ve eksileri mantıksal olarak tartma yeteneğini değiştiremez.
Duygusal gelişim yolları
Duygusal zekanızı geliştirmek için, önce duygularınızı tanımayı öğrenmeniz gerekir. Bazen bir insan şu anda ne hissettiğini tarif etmek zordur. Bu anlaşılabilir bir durumdur, çünkü her bir duygunun yoğunluk, tonalite bakımından farklı tonları vardır. Örneğin, şaşkınlık, şaşkınlıkla, şaşkınlıkla ifade edilebilir. Ayrıca, bir insan şaşırır, şoklanır, şoklanır veya etkilenir. Tanım ne kadar doğru olursa, davranışı kontrol etmek o kadar kolay olacaktır.
Duygusal radarınızı ayarlamak için yararlı duyguların günlüğünü tut. Her sayfa birkaç bölüme ayrılmalıdır - gün içinde zaman aralıkları olacaktır. Günlükte, ne yaptığınızı, kiminle ve hangi duygusal değerlendirmeyi vermeniz gerektiğini tanımlamanız gerekir. Kötü ve iyi duyguların olmadığını fark etmek gerekir, bu nedenle biri öfke, korku ve öfke yaşamaktan korkmamalıdır. Onları tanımayı öğrenmek, bastırmayı denemekten daha etkilidir.
Duygu ortaya çıktıktan sonra, kendinize bazı önemli sorular sormanız gerekir - neden ortaya çıktı, bu tepkiye neden olan, bu duygunun ne gibi sonuçları olabilir. Olumlu duygu ya da olumsuz olursa olsun. Bu analiz, pozitif ve negatif kaynağını tanımlamayı mümkün kılar.
Ortaya çıkan duygu negatifse, en azından tarafsız bir duygusal duruma geçmek önemlidir. Neşe, barış, coşku ve revire neyin yol açtığını tam olarak hatırlamak gerekir. Bu mekanizmanın nasıl çalıştığını anlamanız ve pozitif bir duruma girmeye çalışmanız gerekir. Bunun için duygusal arka planı geliştirmek için konuşmanız veya yazmanız gerekir. Şimdi işe yaramazsa, en azından dikkatini dağıtmaya çalışın.
Duygusal liderlik, herhangi bir kişi için gelişimine yardımcı olan bir yetenek. Yöneticiler için özellikle önemlidir. Duygusal yeterliliğin gelişimi, amaçlarına bakmaksızın diğerleriyle uyumlu ve karşılıklı yararlı ilişkiler kurmaya olanak sağlayacaktır.
